平成25年 6月21日:
■「能力不足、勤務態度不良の従業員を解雇したい」
・・・。■


※ 
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能力不足とか勤務態度不良の労働者を解雇したいとの相談を良く受けます
ただ、解雇に本人が納得せず、民事訴訟に及ぶこともあり注意が必要である

また、能力不足とか勤務態度不良でも、
面接などを経て雇った以上は、継続雇用を前提に考える責任もある

能力不足、勤務態度不良で解雇したいと思ったときの考え方、
留意すべき基本的事項について論じたい


法的には、次の点の検討が必要である。

.労働基準法上の解雇手続きをとっているかどうか
.解雇権の濫用に該当しないかどうか


もう少し、詳しく言うと、

.労働基準法では、労働者を解雇しようとする場合においては、
原則、少なくとも、日前にその予告をするか、
日前に予告をしない使用者は、日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
解雇予告の日数は、
1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる
つまり、
労基法上は、この手続きを踏んでいれば、問題はない。

.民事上、解雇が有効か否かは別問題である。

いわゆる能力不足や勤務態度不良による解雇は、
一般的には、
企業の規模や職務内容、管理職採用か否かなどの採用条件、
勤務成績や勤務態度不良の程度、解雇相当か否か、
常習的か、問題となる頻度は、改善・指導の余地はないのか、
教育指導は実施したのか、
他の労働者と差別的な対応をしていないかなど、総合的に判断される。

使用者サイドとしては、
解雇の有効性をめぐって紛争になった場合を考えて、
会社が、指導、注意、警告を行なってきたかの経緯の記録を残しておくことが重要である
(例えば、「口頭注意」~「指導書・勧告書などの文書記録」~
「始末書・減給・出勤停止等の制裁処分記録(制裁を課すときは、就業規則にその根拠が必要)」
)。



● 上記の法律論以外にも、 感情面での配慮も必要である
使用者は、
解雇によって、労働者の立場が変わることを忘れていることが多い

特に、小売業など物品販売業などの場合、
解雇を含む離職で、
労働者は、今度は、会社の『消費者・顧客』へと変わります

そのためにも、
できるだけ、
労働者本人のプライド・感情にも配慮し対応すべきでしょう。
労使間で、合意解約に持っていければ好ましい。

下記の観点から、
許容できる条件に応じる準備も場合によっては必要でしょう

有給休暇の残日数の取り扱い(任意買い上げ)
雇用保険の受給資格はあるか
.離職票は普通解雇扱いにするのか、懲戒解雇になるのか
 (退職合意書を取って本人の為にすぐもらえるように解雇扱いすることも)
退職金の取り扱いなど・・・。















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