● 労働相談・労働関係法クイズ。

■「労働相談(「訴えてやる」を考える!・3.弁護士(裁判所)委託編)」・・・。■

平成26年 3月20日:
■「労働相談(「訴えてやる」を考える.弁護士(裁判所)委託編)」・・・。■



※ さくら社会保険労務士事務所・宮城は、サイトに記載した情報の正確性には万全を期しております。
社会保険労務士関連の事項の概要をわかりやすく簡潔に表現することを心がけております。
その結果として、その内容のすべてを正確に表すことができない場合や文章中に誤植を含む場合があります。ご了承下さいませ。


● 労働相談のほとんどは、労使間紛争であるといっても過言ではない

労使間紛争に関しての社長さんの認識として、
「ウチは労使関係が良好だから大丈夫」と自信をもって安心していることが多い。
しかし、
現実はいつ、どこの会社で起こってもおかしくないのである。

主な労使間紛争は下記の通りである。
「解雇・退職勧奨など離職」、
「労働条件の不利益変更」、
「賃金(残業)の未払」、
「いじめ・嫌がらせ・パワハラ・セクハラ」


事件が発生したとき、労使間で解決できなければ、紛争として表面化する
労働者は、 テレビの影響もあり

「出るところに出る、訴えてやる!」 ということになる・・・。

もっとも、
労働者が行動にでなければ、もちろん、
事件にはならず自然消滅するだけであるが・・・。

では、
その
「出るところ出る」とは、どこでしょうか
その後どのような経緯を辿るのでしょうか


少なくとも、出るところは、 個は考えられる。
改めて整理したいと思う。

 
労働基準監督署への申告編
あっせん申請編
弁護士(裁判所)委託編
合同労組加入編
.親族(例外)編
.法務局(人権侵害)・・・。

ここまでは、前回、.あっせん申請編の導入と同様である。

さて、
本日は、
弁護士(裁判所)委託編
ということで、




弁護士(裁判所)委託編

 この場合、弁護士名で、「ご通知」等の 内容証明郵便が送付されてくる。
そして、一方的に設定した期限までに、使用者が、誠意ある対応を取らない場合、
訴訟(仮処分・労働審判を含む)をするといってくるものである。

 平成年に開始された「労働審判」は、労働紛争に特化した裁判所での解決制度
「労働審判」は、回以内の期日・短期間審理し調停を試みる。
調停に至らない場合、白黒の「審判」が下される。
訴状が届いてから、
週間程度で、答弁書を提出しなければならない。
前述の「仮処分」とは、本訴訟前に、仮の措置を取るもの。
 
 たとえば、解雇における仮の地位保全など。
この「仮処分」が行われれば、その間、使用者は、賃金も支払い続ける必要が生じる。
仮に、時間(地裁:1年程度、高裁への控訴、最高裁への上告を見越せば予測不能)と、
費用・労力を掛けて、本訴訟で 勝訴しても、返済されるかどうかは不透明でリスクが伴う

 もっとも、裁判でも「和解」は試みられますが、
裁判事務では、労働問題に精通した、弁護士を必ず立てる必要も生じる。
 「本訴訟」、「労働審判」も、裁判所からの呼び出しを無視することはできない。
会社も弁護士を立てて、 主張、抗弁しなければならない。
 また、裁判所では、法律に照らし合わせて、厳格に解釈、白黒(勝訴か、敗訴か)をつけ、
あっせん申請のような歩み寄り、グレーのままの解決はない。
あっせん申請とは異なり、仮に、「和解」が成立しても強制執行力がある。

 弁護士(裁判所)委託編では、会社が勝訴してメリットはほとんどない
なぜならば、先の例(「解雇における仮の地位保全」)で言えば、勝訴したとしても、
当初の会社の解雇の意思表示が有効とされるだけで、特段、メリットはないからである。
 
 会社側の立場で考えれば、無駄な時間と労力と費用と、精神的にも負担になるだけである
 敗訴すれば、負担は計り知れない・・・
また「労働審判」は非公開であるが、
「裁判」は公開制であり、会社名は実名のため、会社の信用問題にも及ぶ























さくら社会保険労務士事務所・宮城 

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■「労働相談(「訴えてやる」を考える!・2・あっせん申請編)」・・・。■

平成26年 3月13日:
労働相談(「訴えてやる」を考える・あっせん申請編)」・・・。■


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その結果として、その内容のすべてを正確に表すことができない場合や文章中に誤植を含む場合があります。ご了承下さいませ。


● 
労働相談のほとんどは、労使間紛争であるといっても過言ではない

労使間紛争に関しての社長さんの認識として、
「ウチは労使関係が良好だから大丈夫」と自信をもって安心していることが多い。
しかし、
現実はいつ、どこの会社で起こってもおかしくないのである。

主な労使間紛争は下記の通りである。
「解雇・退職勧奨など離職」、
「労働条件の不利益変更」、
「賃金(残業)の未払」、
「いじめ・嫌がらせ・パワハラ・セクハラ」


事件が発生したとき、労使間で解決できなければ、紛争として表面化する
労働者は、 テレビの影響もあり
「出るところに出る、訴えてやる!」 ということになる・・・。

もっとも、
労働者が行動にでなければ、もちろん、事件にはならず自然消滅するだけであるが・・・。

では、
その「出るところ出る」とは、どこでしょうか
その後どのような経緯を辿るのでしょうか


少なくとも、出るところは、 個は考えられる。
改めて整理したいと思う。

 
.労働基準監督署への申告編
あっせん申請編
.弁護士(裁判所)委託編
.合同労組加入編
.親族(例外)編
.法務局(人権侵害)・・・。

ここまでは、前回、.労働基準監督署への申告編の導入と同様である。

さて、
本日は、
あっせん申請編
ということで、




あっせん申請編

これは労使間紛争であっても、
前述のように行政指導に馴染まない民事紛争に関することや、
訴訟までは考えていないが、
何らかのアクションを起こしたい場合に利用される

「あっせん機関」から
「あっせん開始通知書」が送られてくる。

宮城県の場合は、
「宮城労働局」
「宮城県労働委員会」
そして、
「宮城県社会保険労務士会」がそこ機関に該当する

訴訟のように、
弁護士に依頼しなくても十分できるし、
必ずしも、客観的な証拠までは要求されない
 
このあっせんは、参加するか否かも自由
受諾しなければ、即「打ち切り」となる。
また、
開始されても、労使が、和解に至らなければ「打ち切り」となる。

 会社側にも、非がある紛争であるならば、
労使の歩み寄りの精神で、会社も、受諾して和解することがよい場合も多い

場合によっては、
会社から先に「あっせん」をかけ、第三者の下で、解決を図ることもできる。

一般論として、
あっせんは非対面方式で行い、
法律を杓子定規に適用するのではなく、
当事者の合意を最優先するから、比較的、柔軟な解決も可能である。

あっせんは、
通常日程度の期日で終了し、
和解できれば、
民事上有効な和解契約を交わし終了となる。

尚、
「裁判上の和解」とは異なるので、
強制執行力はないが、和解の本来の主旨から履行されることが多い

和解契約には、
労使紛争を蒸し返さない「清算条項」が入り、同一事件での紛争は終了する
 




 宮城県社会保険労務士会: 『社労士会労働紛争解決センター宮城』

イメージ 1




















さくら社会保険労務士事務所・宮城 

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■「労働相談(「訴えてやる」を考える!・1・労働基準監督署への申告編)」・・・。■

平成26年 3月 9日:
■「労働相談(「訴えてやる」を考える!・・労働基準監督署への申告編)」・・・。■


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●  本日は、久しぶりに、
社労士らしい ブログ記事にしてみようと思う


労働相談のほとんどは、 労使間紛争であるといっても過言ではない。
労使間紛争が発生し
社内解決ができない場合、
その後、
どのような経緯を辿るのか を今回を初回として考えてみたい


労働相談を受けていると、
「ウチは労使関係が良好だから大丈夫と、
自信をもって安心している社長さんが実に多い
しかし、
労使間紛争はいつ、どこの会社で起こってもおかしくないのである。


主な労使間紛争は下記の通りである。
「解雇・退職強要・退職勧奨など離職」
「労働条件の不利益変更」
「賃金(残業代)の未払い」
最近は、
「いじめ・嫌がらせ・パワハラ・セクハラ」 も多い。

事件が発生したとき、
労使間で解決できなければ、紛争として表面化する。
労働者は、 テレビの影響もあり


「出るところに出る、訴えてやるということになる・・・。


もっとも、労働者が行動にでなければ、
事件にはならず自然消滅するだけであるが・・・。

では、
その「出るところ出る」とは、どこでしょうか
その後、どのような経緯を辿るのでしょうか


少なくとも、 「出るところ」 は、 個は考えられる
改めて整理したいと思う


本日は、
労働基準監督署への申告編ということで、

労働基準法104条では、
違反事実を労働者が労基署へ申告する権利を認めている。
申告は、多くの人が利用している。

 会社側としても、妥当な解決策をはっきりし易い とも言える。
また、調査自体を拒否することはできない

しかし、
 労基署が、労働問題の全てを管轄している訳ではない

社会保険(雇用保険・年金)や、育児介護やセクハラに関すること、
派遣偽装請負に関する労働問題などは対象外

 労基署が、所掌する法律は、
労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法など限られた法律のみである。

 
また、
解雇や未払い賃金に関しても、法違反として断定できない場合、
解雇問題で解雇自体の有効性が争点の場合、
賃金未払い残業問題で労働時間に疑義がある場合、
これらは民事紛争(司法)となり、行政機関である 労基署の管轄外となる。


他の管轄がある場合、
原則、該当窓口を紹介され、
民事紛争に該当する場合は、
以降で記述予定の他の機関を紹介することになる


さて、
労基法などに違反事実があると断定されたときは、
 「是正勧告書」なる行政指導の文書が手交され、
指定期限までに、違反状態を自ら是正して報告するという流れになる。
通常、
素直に応じれは申告対応は終了することになる。


しかし、
使用者側から見れば、短所となるが、
行政指導は、申告の紛争とは、直接関係のない安全衛生管理などの他の事案発覚や、
他の労働者の件についても、波及する可能性もあり、
「出るところに出る、訴えてやる!」 の内容に留まらないことも多い

即ち、
使用者も、常日頃から、
「違反しない意識」、「危機感」をもっていなければならないのではないでしょうか


尚、
監督官は、
司法警察権を有しているため、
行政指導に従わない場合は、刑事処分される流れになることもあることを付け加えておく・・・
(次回、■「労働相談(「訴えてやる」を考える!・編)」・・・。■ に続く。)





※ 下記は、 イメージ写真であり、本文とは全く関係ありません。あしからず・・・。
 秋田県・「本荘労働基準監督署」


イメージ 1
















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